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会议中有不同想法,但却害怕被打枪而不敢提出?

分类:职场发展 发布时间:2020-05-02 作者:Dahai 浏览量:68

当我们与高阶领导者访谈时,会先问他们一个问题:现在的大环境充满了棘手的挑战,对创新有无止境的需求,领导方式需要做哪些改变,才能获得成功?

 

受访者都给了我们相同的答案:我们需要更勇敢的领导者,以及更多有勇气的文化。

 

当我们继续追问,以了解这个世界「为何」需要更勇敢的领导者之际,研究突然出现了重大转折。我们得到的答案不只一个,是将近五十个,而且在直觉上许多答案和勇气并没有关联。

 

领导者开始谈论各类议题,从批判性思考、综合与分析资讯的能力,到建立信任感、重新思考教育体系、激发创新、在对立日益激化的政治环境中找到共同点、做出棘手的决定,以及在机器学习与人工智慧的时代,同理心与建立关系的重要性。

 

我们一层层向核心剖析,不断追问:勇敢的领导力涵盖哪些特定的能力?令我意外的是,受访者大多答不出来。只有不到半数的人认为,勇气是一种人格特质,而不是能力。

 

领导的勇气的核心

 

一、不与脆弱共处,就无法获得勇气、拥抱不堪。

 

领导的勇气的核心是个鲜少被承认(尤其是在职场)的人性真相:勇气与恐惧并非互相排斥,多数人可以感觉到勇敢与恐惧同时存在。我们都有感到脆弱的时候,有时会持续一整天。

 

在罗斯福描述的「站在竞技场上」的那些时刻,当我们为了害怕与勇气的召唤之间的拉扯而挣扎,我们需要共同的语言、能力、工具与日常练习,支持我们度过那些奋勇与脆弱冲撞的时刻。

 

冲撞是一种带着决心的讨论、对话或相会。下定决心要接纳脆弱,带着好奇与宽厚之心,坚持待在界定与解决问题的混乱过程里,有必要时就暂时休息一下,稍后再绕回去继续谈,无畏的负起自己的责任。

 

我们从研究得到一个非常清楚且充满希望的结论:勇气由四组能力形成,这些能力是可教导、可观察与可衡量的。这四组能力是:

 

  1. 与脆弱共处
  2. 走出自己的路
  3. 建立互信
  4. 学习跌倒了再站起来

 

培养勇气的基本功,正是与脆弱共处的意愿与能力。少了这项核心能力,其他三组能力就无法付诸实践。请好好思考这句话:成为有勇气的领导者的能力,绝对不会大于接纳脆弱的能力。一旦开始培养与脆弱共处的能力,就能接着开发其他的能力。

 

二、自我觉察与爱自己很重要。我们是谁决定了我们的领导方式。

 

我们往往把勇气想成是天生的特质。然而,重点在于我们的行为,以及如何面对艰难。前面提到的那份问题行为与文化议题清单中,恐惧占据了核心位置,于是你很可能以为它是勇气最大的阻碍。不过,我们访谈过的所有领导者全都提到,他们常常经历各种类型的恐惧。这代表感到害怕并不会阻碍我们产生勇气。

 

真正妨碍我们获得勇气的,其实是我们的盔甲——当我们不愿或不能与脆弱共处时,用来保护自己的各种想法、情绪与行为。我们将在后续章节,学习新的工具与培养新的能力,也会评估培养勇气时可能遇到的阻碍,因为盔甲一定会现身,抗拒新的做事方式与新的自处方式。在这个过程中,练习自我包容(self-compassion)及对自己多一点耐心,是非常重要的事。

 

三、勇气是会传染的。要在团队与组织里培养勇气,我们必须耕耘这样的文化:所有的人都勇敢地做该做的事,不逃避尖锐的对话,以及全心投入工作。盔甲是不必要的,用了也不会得到奖励。

 

假如我们希望人们真正站出去,不设防备且全心投入(唯有如此,我们才能创新、解决问题,以及服务他人),那么我们就必须谨慎的打造一个让大家觉得安全、表现被看见、意见被听见,以及受到尊重的文化。有勇气的领导者必须关心他所带领的人,而且与他们连结。

 

我们的资料清楚指出,领导者与团队成员之间若要建立全心投入且有建设性的关系,关心与连结是不可或缺的条件。这意味着,假如我们不关心所带领的人,或是感觉不到与这个人的连结,我们有两个选项:努力培养关怀之心与连结,或是另外找一个更合适的来带领这个人。

 

这不是什么丢脸的事,我们都有过这样的经验:不管再怎么努力,和某个人就是处不来。明白这种关心与连结的承诺有多么重要,是最低门槛。我们需要真正的勇气才能够承认,自己无法全力以赴的服务所领导的人。

 

假若学校、组织、宗教场所或什至家庭的文化,使得人们由于种族歧视、阶级歧视、性别歧视,或任何一种建立在恐惧之上的领导方式,而必须穿戴盔甲以求自保,那么我们就不能期待他们全心投入。

 

同样的道理,当我们的组织奖励自我防卫行为,像是责怪、羞辱、愤世嫉俗、完美主义,以及情绪抽离,我们就不能期待人们以创新的精神工作。穿上盔甲之后,我们就无法充分成长与做出贡献。光是整天穿着盔甲这件事,就会耗费大量的精力,有时甚至会耗尽所有的元气。

 

研究过程中最重大的发现是找到一些行为,并发现这些行为并不是「天生」的。上述提到的所有能力都是可教导、可观察与可衡量的,不论你是十四岁、还是四十岁。即使是那些原本认为勇气是先天生理因素决定的人,光是经历访谈过程,就为他们带来了改变的契机。

 

形成勇气的能力并不是什么新发现,那是大家一直渴望得到的领导能力。然而从来没有人设计流程,培养领导者这些能力,因为我们不想挖掘这个流程涉及的人性面,那太麻烦了。

 

比起谈论阻碍我们获得那些能力的恐惧、感受与匮乏(认为资源不够分),谈论我们想要与需要的东西容易多了。我们没有勇气去真正的讨论勇气。然而,现在是时候了。

 

假如你将这些能力付诸实践后,想把这些能力称之为「软实力」,就这么做吧!在那之前,为你的盔甲找个家,我在竞技场上等你。

教你我所知道的一切

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